إعلاااان العمرة

مشكلات تطبيق نظام التقويم الشامل

مشكلات تطبيق نظام التقويم الشامل          وحلول لبعض هذه المشكلات 1 ـ محور الطالب      2 ـ محور ولي الأمر  
3 ـ محور المعلم                 4 ـ الفصول والكثافة العالية            المحور الأول : الطالب                 
المشكلة : ميل بعض الطلاب بعد حصوله على الدرجة النهائية إلى عدم بذل الجهد
الحل : يشجع الطلاب للحفاظ على تفوقهم بـالوسائل التالية :
• إعلان أسماء الطلاب الأوائل على مستوى الصف ، وعلى مستوى المدرسة في طابور الصباح
• تنفيذ موكب الفائقين كل شهر على مستوى المدرسة               • تقديم جوائز بسيطة للفائقين                  • تقديم شهادة تقدير للطلاب الفائقين            • كتابة أسماء الفائقين شهريا في لوحة تعلق في مدخل المدرسة
المشكلة : عدم فهم الطالب لمنظومة التقويم الشامل
الحــل :• عدم الانزعاج بسبب هذه المشكلة وتعريف الطالب تعريفا مرحليا بأسس هذا النظام ، ومع مرور الوقت حتى لو في السنة التالية سوف يلم الطالب بمضمون هذا النظام
• تشجيع الطالب النشيط في تطبيق النظام بأية وسيلة للتشجيع
المشكلة : عدم تنفيذ الطالب للنشاط بنفسه
الحــل : • توعية ولي الأمر بأهمية قيام الطالب بنفسه بالعمل لأن ذلك في مصلحة الطالب ، وهدفا من أهداف التقويم الشامل ، حتى ولو لم يكن العمل جيدا
• إرشاد الطالب أولا بأول إلى أسهل الحلول ، لتنفيذ النشاط ، ومساعدته عند وجود أية مشكلة
• اختيار نشاط سهل وبسيط يسهل تنفيذه
• توفير الأدوات اللازمة لمزاولة النشاط في البيت وفي المدرسة
• تخصيص حصة أو جزء من الحصة لتنفيذ النشاط أمام المعلم
المحور الثاني : ولي الأمر
المشكلة : عدم قناعة الكثير من أولياء الأمور بهذا النظام ، ومطالبتهم بالشهادات التقليدية التي كانت ترسل لهم في الأعوام السابقة
الحــل • عمل دورات تدريبية مكثفة لأولياء الأمور ، لتعريفهم بالنظام الجديد
• شرح النظام في كل مناسبة يكون ولي الأمر فيها في المدرسة
• رسالة لكل ولي أمر تتضمن أهداف التقويم الشامل ، وأسسه وكل ما يتعلق به ، تسلم مع الكتب قبل بداية العام الدراسي
• توضيح وشرح مضمون النظام لأولياء الأمور عن طريق النت
المحور الثالث : المعـــلم
المشكلة : زيادة العبء الإداري على المعلم ( تسجيل درجات ، تطحيح ، إشراف ......الحــــل : • إيجاد مدرس مساعد لمدرس الفصل ( يساعد في تسجيل الدرجات ، الشهادات ، الرصد في الحاسب .
• توزيع الأعمال الإدارية على مدار الشهر
• التشجيع المادي والمعنوي للمعلم المكلف بتطبيق هذا النظام
• إعفاء مدرس التقويم الشامل من بعض الأعمال الإدارية الأخرى ( إشراف الدور ، إشراف مسائي
المشكلة : عدم استعاب وفهم بعض المعلمين لهذا النظام ، وخصوصا من لم يحضروا
دورات تدريبية
الحـــل :• عمل دورات تدريبية مصغرة على مستوى كل مدرسة ، أو دورات موسعة على مستوى المدارس
• تبادل الزيارات بين المعلمين في المدرسة الواحدة ، أو تبادل زيارات على مستوى المدارس
المحور الرابع : الفصول
المشكلة : كثافة الفصول العالية
الحـــل : • توزيع الطلاب عند الأداءات الشفوية والتحريرية على مدار الشهر
• وضع اختبارات بسيطة تقيس مستوى الطالب ، ولا ترهق المعلم في التصحيح
• مشاركة التلاميذ في تنظيم الحقيبة

أنماط القيادة

تتعدد أساليب القيادة، ويمكن حصرها في الأساليب الثلاثة التالية:

أ- القيادة الأوتوقراطية: Autocratic Leadership

ينقسم هذا الأسلوب القيادي إلى ثلاثة أشكال رئيسة على الوجه التالي:

(1) الأوتوقراطي العنيف أو المتشدد hard – boiled الذي يستخدم التأثيرات السلبية بدرجة كبيرة كالعقاب والتخويف ويعطي الأوامر الصارمة التي يلتزم بها المرؤوسون.

(2) الأوتوقراطي الخير Benevolent الذي يحاول أن يستخدم كثيراً من الأساليب المرتبطة بالقيادة الإيجابية من خلال الإطراء والثناء والعقاب الخفيف، ليضمن ولاء مرءوسيه في تنفيذ قراراته.

(3) الأوتوقراطي المناور Manipulative الذي يجعل المرؤوسين يعتقدون أنهم اشتركوا في صنع القرار في حين أنه هو الذي اتخذ القرار بنفسه.

ب- القيادة الديمقراطية أو التشاركية: Democratic or Participative Leadership

يتمثل أسلوب القيادة الديمقراطية في القيادة التي تعتمد أساسا على العلاقات الإنسانية والمشاركة، وتفويض السلطة،فهي تعتمد أساسا على العلاقات الإنسانية السليمة بين القائد ومرءوسيه التي تقوم على إشباعه لحاجاتهم، وإطلاق قدراتهم وطاقاتهم الكامنة، وخلق التعاون فيما بينهم، وحل مشكلاتهم.

ج-القيادة الترسلية: Leadership Anarchism

تكون القيادة هنا وكأنها غير موجودة، فالقائد في ظل هذا النمط من القيادة يتنازل لمرءوسيه عن سلطة اتخاذ القرارات. فهو يقوم عادة بتوصيل المعلومات إلى أفراد مجموعته، ويترك لهم حرية التصرف في العمل دون أي تدخل منه.

القيادة والتغيير

لايزال الخلط قائما بين مفهومي القيادة والإدارة نظرا للتشابك والتداخل ووحدة الهدف. فقد وجدت القيادة منذ القدم وكذلك الإدارة بجانبها الوظيفي قد نشأت مع نشوء المجتمعات المنظمة مع إختلاف مستويات تطبيقها بين عصر وآخر بدليل الإنجازات الشاخصة للحضارات القديمة, إلا إن الإدارة كعلم بدا منهجيا مستقلا ومؤطرا بشكل أكبر في العقود الأخيرة من القرن التاسع عشر حيث وضع بمجيئه حدا فاصلا بين الإثنين أصبحت فيه الإدارة علم عام يتضمن التخطيط والتقييم والتنفيذ والرقابة والتنسيق بين الموارد وقيادة الجزئيات, مما حدا بمفهوم القيادة في المجتمعات الغربية أن يأخذ طابعا مؤسسيا يتلخص دوره في وضع الخطط الإستراتيجية وتحشيد موارد المجتمع. وقد بقي مفهوم القيادة .. بشكل عام .. في الفكر والتطبيق الشرقي ملتصقا بالإرث الديني والحضاري, يغلب عليه الطابع الفردي يتجسد في صفات شخصية تصنعها عوامل ذاتية موروثة وأخرى موضوعية تصقلها الخبرات المكتسبة و تغذيها الآيديولوجيات المختلفة, وقد أدى الوضع السياسي المتذبذب وكبت الحريات وعدم مواكبة التطور التكنولوجي الى ضعف وجمود النظام الإداري لذلك لم ينضج شكل العلاقة التكاملية بين القيادة والإدارة في مجتمعاتنا كما هو الحال في المجتمعات الأخرى. حيث لم تعد الدول المتقدمة تعاني من ذلك فقد حسمت الأخيرة أمرها بالتسليم المطلق لحكم المؤسسات الإقتصادية الكبرى وجماعات الضغط ومراكز الدراسات كقوى رئيسية تساهم في رسم وتوجيه خططها الإستراتيجية, فيما تفرغت مؤسساتها الأخرى العلمية والحكومية ومؤسسات التدريب لتسيير الشؤون الإدارية, ولايعني بالضرورة غياب الفكر الآيديولوجي عن الحياة العملية للقوى القيادية لهذه الدول ولكنه ينحجب خلف الأطار الزمني للتخطيط بعيد الأمد وينساب في التكتيك المرحلي بشكل فني غير ملفت للنظر في السياسات الداخلية لكي لايسبب ثلما في التنوع الوطني ولايصطدم بصخرة التشريعات الدستورية, فيما يفصح التوجه الآيديولوجي خارجيا عن نفسه بوضوح تام وبذلك حصرت الدول المتقدمة مفهوم القيادة بسياساتها الخارجية وأولت للإدارة تسيير موارد المجتمع وترتيب إحتياجاته التنموية.
في مجتمعنا العراقي لازال الخلط قائما بين المفهومين كما أشرت سلفا وقد يعزى ذلك بالتحديد الى حداثة تجربة الإصلاح السياسي والإقتصادي, وعدم نضوج اللوائح والقوانين كما وتلعب العوامل الخارجية دورا سلبيا يتمثل في خلق فجوة بين القيادة والإدارة وبما يؤدي الى إعاقة التكامل والتفاعل بين الطرفين. بشكل عام ينحصر فهمنا لوظائف القيادة في قدرتها على تحريك وتحشيد الناس نحو الهدف الأعلى المتمثل في إرساء العدالة الإجتماعية والإصلاح الشامل ومعالجة المفاهيم الإنسانية, أي قيادة المجتمع وإختيار إتجاهات الخطط التنموية, من جانب آخر يناط بالإدارة دور التوظيف لموارد المجتمع والتنسيق فيما بينها بما يحقق الإستخدام الأمثل لهذه الموارد, لذلك فإن تغييب الأسس التي تحكم العلاقة بين القيادة والإدارة وتشتت الرؤى وعدم إستنهاض الأرضية المشتركة فيما بين القادة أنفسهم وعدم نضوج التشريعات التي تمنح الإدارة القدرة على الربط بين المتغيرات وتحديد الطريقة الصحيحة للعمل ناهيك عن دخول أعداد كبيرة من الطارئين غير المؤهلين في عالم الإدارة قد أدى بالنتيجة الى الخلط في المفاهيم وخلق فجوة بين مهام ووظائف كل منهما الأمر الذي قد يترك آثاره السلبية ويقف حائلا دون تحقق التنمية المنشودة.
التنمية في إطارها الشمولي الذي لايقتصر على تحقيق النمو في الناتج القومي هي .." إرادة تغيير وإدارة تغيير ".. هنا تبرز الحاجة الى القيادة التي يفرزها المجتمع وتنبثق عنها إرادة التغيير ومن ثم تبرز الحاجة للظهير الكفؤ القادر على إدارة هذا التغيير, فإذا ماإستثنينا الموارد الإقتصادية التي قد تصنف على أساسها الدول بالفقيرة أو الغنية فإن مسؤولية النهوض بالأبعاد الأخرى لعملية التنمية الشاملة تقع بالدرجة الأساس على القوى القيادية والكفاءات الإدارية ومدى تفاعل بعضهما البعض, فيأتي دورالقيادة كمظلة لتحريك البعد السياسي والإجتماعي وحث الناس على المشاركة والتفاعل وفقا لإستراتيجيات إرادة التغيير والحث على التشريعات الدستورية والقانونية الممهدة لهذه الإرادة ومن ثم تقوم الإدارة في إطارها الشامل كوعاء لتجميع عوامل التغيير والتأليف بينها من أجل إستغلالها بفعالية للوصول الى الهدف في إطار الربط المستمر بين الرؤية والواقع.
إن القيادة والإدارة هما حجر الزاوية في نهوض الأمم والثراء وحده لايصنع المستقبل لأي بلد مهما إمتلك من الثروات الطبيعية إذا ماأراد خلق نوع من التوازن مابين الإنجازات المادية وغير المادية . ولهذا تصبح الحاجة لتنمية وبناء القدرات القيادية والإدارية في المجتمع مطلبا تفرضه حتمية حفاظ الأمة الناهضة على هويتها الحضارية. فقد تكون الملكات الفيزيولوجية المولودة مع المرء هي الأساس في تشكل الصفات القيادية في شخص ما قد يفتقر إليها غيره ولكن للعوامل الموضوعية أيضا دور كبير في بناء أساس معرفي يضاف الى الميول القيادية الموروثة أصلا, فالقائد دون جيل قيادي يسانده ويؤازره لايمكنه النهوض بأعباء مسؤولية القيادة بمفرده, وفي ذات الوقت فالإدارة ووسائل تطويرها بما فيها رسم ستراتيجية تتوافق فيها مخرجات الجامعات والمعاهد مع الإحتياجات الفعلية لعملية التنمية لخلق التوازن المطلوب بين سياسات القبول وسياسات التوظيف كي لايحل إختصاصا محل آخر نتيجة الندرة أو الفائض في تلك الإختصاصات, كما إن البرامج التدريبية الدورية للكوادر الإدارية سوف ترتقي بالنوعية وتقلص الفجوة مابين أنظمة التعليم والواقع العملي فالهياكل الوظيفية غير القادرة على التخطيط والتنظيم والتنسيق الأنسب ستؤدي بالنتيجة الى هدر الموارد وسوء إستثمارها وإستشراء الفساد الإداري وتقويض دور القيادة التي قد تبدو في نظر عامة الناس عاجزة عن رسم إتجاهات تحقق الإصلاح والعدالة الإجتماعية ولو بمستوياتها الدنيا وبالتالي ستكون الإدارة الفاشلة عبئا على القيادة الفاعلة مثلما تكون القيادة الخاملة عائقا أمام الأدارة الكفوءة ويتعذر مع أي من الحالتين النهوض والإرتقاء كون رأس المال البشري هو الثروة الحقيقية والمحرك الأساسي في عملية تنمية المجتمعات.
لايتأكد أي مفهوم موضوعي للإستقلال بكافة أشكاله دون دوران عجلة التنمية الشاملة ولا للتنمية ذاتها بدون تكامل أدوار القيادة والإدارة وتفاعلهما : القيادة بما تحمل من رؤى مرنة وتوجهات إستراتيجية وقدرة على حشد الموارد وتحديد الإتجاه الصحيح للتخطيط ومهارة الرصد الدوري للمتغيرات , والإدارة بما تحمل من براعة في الأداء ودقة في التخطيط ونزاهة في العمل وواقعية في التقييم. فإن القيادة الفاعلة بدون إدارة كفوءة تبدو كالدولاب تدور في دوامة الشعارات وبما يجعل منها حبيسة إطار الصورة الشاملة بعيدة عن التفاصيل وبمعزل عن الإنجازات المادية كما إن الإدارة الكفوءة مع قيادة خاملة هو إغراق للمجتمع في زحمة الإنجازات بعيدا عن القوى الكامنة والعلاقات الإنسانية وإستشراف المستقبل, الانجازات التي قد تنحى بالمجتمع نحو الإنسلاخ عن هويته الحضارية وإلتحاف القيم المستوردة. فالتلازم الموضوعي والوظيفي مابين القيادة والإدارة هو ضرورة تفرضها حتمية النهوض المعنوي والمادي بالمجتمعات عندما تقترن إرادة التغيير بإدارة كفوءة قادرة على خلق إنجازات ملموسة على أرض الواقع.